Labor, Personnel, and Internal Dispute Resolution
労務・人事・社内紛争対応
労務課題を解決し、健全な職場づくりを支援
就業規則、労働契約、労務トラブル、ハラスメント対応など、人事労務全般に対応。
従業員とのトラブル解決を含め、安心して働ける環境づくりをサポートします。
01 労働問題・ハラスメント対応
職場のトラブル、とりわけパワハラ・セクハラ・マタハラは、企業の評判と組織全体の雰囲気に深刻な影響を与えます。
被害者は精神的に追い詰められ、退職や休職に追い込まれることもあり、対応を誤ると企業側が高額な損害賠償責任を負うことにもなりかねません。
ハラスメント調査から紛争対応まで一貫して支える労務法務
当法人では、まず事案発生時に、誰からどのような訴えがあり、いつ・どこで・誰が・何をしたのかという事実関係を丁寧に整理します。
その際、加害者・被害者双方からの聴き取り、周囲の証言、メール・チャット・録音データなどの確認を行い、「早急に保護すべきか」「一時的な配置転換が必要か」「懲戒処分の相当性」などを検討します。
同時に、就業規則・ハラスメント規程・相談窓口の運用状況を確認し、不足があれば整備・改定の提案も行います。
従業員から残業代や不当解雇の請求がなされた場合には、勤怠データ・給与計算・人事評価資料をもとに、企業側の主張・立証を組み立て、交渉・労働審判・訴訟に対応します。単に「争う」だけでなく、再発防止と職場環境の改善に繋がる解決を目指します。
02 労働組合対応
企業が一定規模に達すると、企業別組合・合同労組・ユニオンなどとの団体交渉に直面することがあります。「突然内容証明が届いた」「団体交渉を求められているが、どう対応したらよいか分からない」といった相談も少なくありません。
労働組合法は、使用者に誠実な団体交渉義務を課しており、これを怠ると不当労働行為として労働委員会の救済命令の対象となる可能性があります。
組合交渉と労働委員会対応をサポートする実務的支援
当法人では、まず組合から提示された要求書の内容を整理し、法的に応じる必要のあるものと、交渉の余地があるもの、断るべきものを切り分けます。
そのうえで、団交の議事進行・出席者の選定・資料準備・発言内容の方針などを一緒に検討し、必要に応じて弁護士が団交の場に同席します。
感情的な対立を避けつつ、会社として譲れるラインと譲れないラインを明確にし、「働きやすい職場環境」と「会社経営の持続可能性」の両立を目指します。
労働委員会での審査対応や和解交渉も含め、組合対応をトータルにサポートします。
03 解雇・退職勧奨・労働審判
問題社員への対応や人員整理など、解雇や退職勧奨は企業にとって避けて通れないテーマですが、日本の労働法制は解雇に厳しい制限を設けており、「簡単に辞めさせる」ことはできません。
不当解雇と判断された場合、賃金の支払い義務や復職命令など、企業に大きな負担が生じます。
解雇判断から審判・訴訟対応まで企業を守る実務支援
当法人では、出勤状況・能力不足・勤務態度・指導歴・懲戒歴などの客観的資料を精査し、「本当に解雇が相当か」「まずは配置転換や指導の徹底が優先ではないか」を慎重に検討します。
そのうえで、退職勧奨を行う場合には、複数回の面談記録を残すこと、強要と受け取られる言動を避けること、退職条件・金銭的補償の水準などについて具体的にアドバイスします。
すでに従業員側から労働審判や訴訟が提起された場合には、事案の経過を整理し、会社としての適切な対応を構築します。
労働審判は原則3回以内で審理が終了するスピード手続であり、短期間で事実・証拠・法的主張を出し切る必要があります。
経験に基づく実戦的な対応で、企業の立場を守ります。
04 労働基準監督署対応・安全配慮義務
長時間労働、残業代未払い、労災事故、メンタル不調による休職・自殺などが発生すると、労働基準監督署による調査や是正勧告が行われることがあります。
経営者にとっては、「突然の臨検」「呼び出し」「是正報告書の提出」といったプロセスが大きな負担となり、不安や緊張から不適切な説明をしてしまうこともあります。
労基署調査への対応から再発防止策までを総合サポート
当法人では、労基署からの通知を受けた段階で関与し、調査の対象となっている事項（労働時間管理・三六協定・休日・割増賃金・安全衛生など）を整理し、必要な資料やデータを揃えるところからお手伝いします。
臨検時や担当官との面談にも同席し、事実に基づいた誠実な説明を行いながら、企業の法的責任と実務上の対応を分かりやすく調整します。
是正勧告を受けた場合には、その内容が妥当かどうかを検討し、就業規則・勤怠管理・残業申請フロー・安全衛生活動の見直しなど、再発防止策を具体的プランに落とし込みます。
また、過労自殺や重大な労災事故が発生した場合には、「安全配慮義務違反」が問われますので、社内調査・遺族対応・損害賠償交渉・報道対応も含めた総合的支援を行います。
05 役員・従業員の競業避止義務・秘密保持
退職した役員や従業員が、競合他社へ転職したり、自ら競合ビジネスを立ち上げたりすることで、顧客の引き抜きや技術・ノウハウ流出が問題となるケースは少なくありません。
しかし、単に「退職後は同業他社で働いてはいけない」と定めるだけでは、職業選択の自由との関係で無効と判断される可能性もあります。
競業避止と秘密保持で企業の無形資産を守る実践的支援
当法人では、貴社の業種・役職・情報へのアクセス権限などを踏まえ、「どの範囲・地域・期間なら合理的な競業避止義務として認められやすいか」を検討し、就業規則・雇用契約・役員契約・個別の誓約書に適切に反映させます。また、秘密保持義務については、顧客情報・価格表・技術資料・仕入先情報などを明確に「秘密情報」と定義し、NDAや退職時の誓約に盛り込むことで、漏洩時に差止請求や損害賠償請求を行いやすい体制を整えます。
すでに情報持ち出しや顧客引き抜きが疑われる場合には、PCログ・メール・USB使用履歴などを確認し、証拠保全・警告書送付・仮処分・訴訟などを通じて迅速に対応します。
事前の契約設計と事後の法的手段を組み合わせて、企業の重要な無形資産を守ります。
